Du er her

Sjåføryrket: Karrierevei eller bakevje

Er transportsektoren en attraktiv karrierevei for ungdom, eller kan man risikere at det i fremtiden blir et oppholdssted for arbeidskraft med få andre alternativer? Dette er et spørsmål som både bør engasjere den enkelte transportbedrift, bransjen som helhet, kjøperne av transportjenester og reguleringsmyndighetene, skriver avdelingsleder Arild H. Steen ved TØI i denne artikkelen. Allerede i dag oppfattes sjåføryrket som lite attraktivt blant ungdom.

Venn tipset!

Din venn har blitt sendt en e-post om denne artikkelen.

Tips en venn

Sjåføryrket: Karrierevei eller bakevje
 
 
 

Av Arild H. Steen

Bruk av anbudskonkurranse innen kollektivtransporten blir mer og mer vanlig. Dette påvirker også de ansattes arbeidsforhold. Vi registrerer en overgang fra  livslange ansettelsesforhold til arbeidskontrakter som termineres og overdras ved skifte av kontraktspartner. Denne endringen stammer ikke fra økt bruk av midlertidige ansettelsesforhold eller endringer i ansettelseslovgivningen, men ser snarere ut til å være et resultat av endringer i konkurranseforholdene. Ikke desto mindre er det aktuelt å stille spørsmål om hvilke konsekvenser dette har for rekruttering av arbeidskraft til sektoren: - Er transportsektoren konkurransedyktig i kampen om arbeidskraften?  - Er det i ferd med å utvikle seg en mismatch mellom sektorens behov for stabilitet og fleksibilitet og sektorens attraktivitet blant ungdom?

Problemstillingen er særlig aktuell for kollektivtransporten, men har også generell relevans for hele transportsektoren.

 

Mer temporære arbeidsforhold

Utviklingen går i retning av mer temporære arbeidsoppdrag som igjen leder til mer temporære arbeidsforhold. Spørsmålet er om denne endringen er forenlig med transportsektorens produksjonsstrategi. Satt på spissen: En satsing på lavt kvalifisert arbeidskraft med svak tilknytning til bedrift, bransje og arbeidsmarked må følges opp av at produksjonssystemet støtter opp under dette, dvs mer kontroll, mer automatisering, mer standardisering, mindre krav til engasjement, selvstendig arbeid etc. Dersom bransjen på den annen side ønsker å produsere tjenester som forutsetter mer kundebehandling og fortrolighet med teknologi,  krever det mer engasjerte og lojale medarbeidere og en annen, modernisert strategi overfor arbeidskraften.

 

Kjerne- og periferiarbeidskraft

Arbeidsmarkedet er et marked hvor det er en viss sammenheng mellom hva man betaler for og hva man får av kompetanse, stabilitet og engasjement. En reduksjon i relative personalkostnader (lønn, rekruttering, opplæring) kan styrke selskapenes lønnsomhet og konkurransekraft, men kan også bidra til å svekke selskapenes evne til å konkurrere om arbeidskraften. Spissformulert er spørsmålet om transportsektoren står overfor utfordringer som krever bedre og mer kvalifisert arbeidskraft, eller om sektoren kan nøye seg med lavkvalifisert arbeidskraft med en svakere tilknytning til yrke og sektor.

Svaret er ikke opplagt. Innenfor noen segmenter er det trolig mulig med mindre kvalifisert arbeidskraft, mens det i andre segmenter av transportsektoren stilles økte krav til service, økte krav til teknologiske ferdigheter og økte krav til engasjement og kompetanse.

Et blikk til dagligvarehandelen kan være nyttig. Her har store deler av ”førstelinjen” blitt overtatt av arbeidskraft som ikke har arbeid som hovedbeskjeftigelse og med svak tilknytning til arbeidslivet. Dette ser ut til å fungere og har bidratt til å øke lønnsomheten i bransjen. Spørsmålet er om en lignende utvikling er ønsket innenfor transportsektoren. Innenfor drosjevirksomhet har vi lenge hatt en arbeidsdeling mellom kjernearbeidskraften (drosjeeierne og faste sjåfører med ambisjoner om å bli eiere) og periferiarbeidskraften (studenter, personer med flere jobber) som bidrar til fleksibiliteten i tilbudet. Samtidig har drosjesjåføryrket  blitt en viktig inngangsport for innvandrere til arbeidsmarkedet.

Transportarbeideryrker dekker over hele statushierarkiet, fra rengjøringspersonell til flyger. Allikevel befinner den store andelen av de som er ansatt i førstelinjen med å håndtere gods og personer seg på den nedre halvdelen av statushierarkiet. Sektoren preges både av lav andel med fagutdanning og av lav andel med universitet- og høyskoleutdanning og lav kvinneandel .

 

Stabilitet og mobilitet

Stabilitet og mobilitet i yrke har sammenheng med utdanningsnivå, grad av profesjonsutdanning, gjennomsnittsalder, situasjonen i arbeidsmarkedet, yrkets ry og omdømme og selvsagt lønns- og arbeidsvilkår i bred forstand. Bedriftsinterne forhold som hvordan arbeidet organiseres, bedriftskultur og arbeidsmiljø er faktorer som den enkelte bedrift kan påvirke. Generelt vil det være slik at yrker som krever mye real- og spesifikk kompetanse vil være mer sårbare for lav stabilitet, mens yrker som enten krever lite kompetanse eller krever en mer formalisert universell kompetanse, kan tåle større gjennomstrømming av personell.

Generelt er det også slik at situasjonen på arbeidsmarkedet og ansettelsesvernet vil ha betydning for arbeidstakerens atferd. Dersom arbeidsmarkedet er stramt så vil incitamentet til å bytte jobb være større ettersom mulighetene til å få ny jobb er gode. På den annen side vil også arbeidsgiver legge mer vekt på å holde på arbeidskraften i slike perioder. Studier peker også på at stor allmenn ansettelsestrygghet kan styrke fleksibiliteten i arbeidsmarkedet fordi risikoen ved å bytte jobb er liten for den enkelte. (se f eks Esping-Andersen, G. 1999)

Motsatt eksempel kan være i latinske land hvor ansettelsestryggheten (eller oppsigelseskostnadene) varierer sterkt med ansiennitet. Eldre arbeidskraft vil da ha lite insitament til å bytte jobb fordi risikoen for oppsigelse øker. I Norge er stillingsvernet generelt sterkt, mens oppsigelseskostnadene for arbeidsgiver paradoksalt nok gjennomgående er lave. I Norge er det rimelig å nedbemanne dersom det foreligger saklige (les: økonomiske) grunner til nedbemanning.

 

Lav stabilitet innen kollektivtransporten

Ansatte i kollektivtransporten har lavere stabilitet sammenlignet med andre grupper. En av fire har sluttet i jobben etter to år.  Dette er på linje med yrker uten formelle kvalifikasjonskrav. Dersom turnover'en er konstant over yrkesløpet betyr det at sjåfør-/førerstaben i sektoren byttes ut hvert åttende år i gjennomsnitt. I yrker med opplæringskostnader vil dette være mer ugunstig enn i yrker hvor produktiviteten er mer uavhengig av erfaring. Dersom kravene til sjåførene øker, dersom det tar lenger tid å utvikle en god, engasjert og lojal sjåfør, så er lav yrkesstabilitet et problem.

Overnevnte data er fra før anbudskonkurransen fikk noe omfang i kollektivtransporten. Det er grunn til å anta at mobiliteten øker med økt anbudskonkurranse. I 2003 var 17% av kollektivtransporten anbudsutsatt og TØI har beregnet at knappe 30% av kollektivtransporten vil være på anbud i 2005. (Se Samferdsel 2/2004) Det vil altså ta noe tid før vi kan forvente at disse endringene slår ut i mobilitetstallene.  

 

Skifte av arbeidsgiver

Så langt har vi drøftet den ansattes stabilitet i yrket. Arbeidstakermobiliteten går på stabiliteten i den enkelte ansettelsesforhold. Den bestemmes både av arbeidstakeren som kan slutte og av arbeidsgiveren som kan si opp. Arbeidstakermobiliteten vil være viktig for den enkelte bedrift, men ikke  problematisk på kort sikt for bransjen sett under ett.  Problemet oppstår først for bransjen som kollektiv når den mister arbeidskraft til andre bransjer. 

Arbeidstakermobiliteten vil imidlertid være viktig for den enkelte arbeidstaker og kan påvirke yrkesmobiliteten. Dersom ansettelsestryggheten svekkes, så kan  det trekke arbeidskraft ut av sektoren. Særlig arbeidskraft som er opptatt av trygghet og som har ambisjoner om å forbli i yrket være utsatt. På den måten kan en svekket ansettelsestrygghet svekke sektorens konkurransekraft om kjernearbeidskraften. Ut fra dette resonnementet kan man se for seg en utvikling blant kjernearbeidskraften (som er mest attraktiv på arbeidsmarkedet) hvor behovet for en viss fleksibilitet i arbeidskraften leder til en uønsket mobilitet og resultat blir at selskapene blir sittende igjen med en utilsiktet stor andel periferiarbeidskraft. I en slik situasjon vil det være særlig viktig å ha god tilgang av ny arbeidskraft til sektoren. Da er det en fordel å ha et omdømme som en sektor som kan tilby gode jobber og utviklingsmuligheter. 

 

Sjåføryrket lite attraktivt

Sjåføryrket er lite attraktivt blant ungdom. Andre sektorer har foretatt analyser av egen attraktivitet blant ungdom og avgangssannsynligheter blant egne ansatte. Et funn fra disse undersøkelsene er at sjåføryrket oppfattes som lite attraktivt blant 16-17 åringer (se Steen 1999)  På en skala fra 1 til 5 scorer yrkessjåfør 1,9. Det er lavere enn bilmekaniker (2,1), fagarbeider (2,1) og helse og sosialarbeid (2,3), men høyere enn platearbeider i industrien (1,8).  Jenter vurderer sjåføryrket som lite uaktuelt. Sjåføryrket klarer ikke å konkurrere mot lav kvalifiserte jobber innen helse- og omsorg blant jenter.

 

Konkurransekraften i arbeidsmarkedet

Arbeidsmarkedet svinger – i perioder med stramt arbeidsmarked vil rekrutteringsproblemene oppleves akutte for bedriftene og lønns- og rekrutteringskostnadene vil øke. I perioder med ledighet vil tilgangen på arbeidskraft være bedre. Sammensetningen av ledigheten har imidlertid større betydning enn volumet. Hvis det er en stor gjennomstrømning av arbeidsledige som raskt finner seg ny jobb så vil bedriftene lettere kunne finne kvalifisert arbeidskraft enn om gjennomstrømningen av ledige er lav. Ved lav gjennomstrømning vil det være en stor andel langtidsledige som erfaringsmessig raskt taper kompetanse, motivasjon og evne til å tre inn i arbeidslivet. Disse framstår som lite attraktiv arbeidskraft. Dagens relativt høye ledighetstall behøver derfor ikke bety en god rekrutteringssituasjon for transportsektoren.

Uavhengig av konjunktursvingninger er det grunn til å stoppe opp å analysere transportsektorens konkurransekraft på arbeidsmarkedet og om bransjens kvalitetskrav i tjenesteproduksjonen står i forhold til konkurransekraften. Problemstillingen er aktuell for hele transportsektoren. Men det er særlig grunn til at bestillerne av kollektivtransport – myndighetene - vurderer i hvilken grad krav til transportselskapene påvirker bransjens evne til å  tiltrekke seg arbeidskraft og om disse kravene er forenlig med øvrige politiske målsettinger? I hvilken utstrekning kan konkurransebetingelsene utformes slik at det stimulerer en ønsket utvikling av transportsektoren og arbeidslivet? Her ligger det utfordringer til bransjen, bestillere og reguleringsmyndigheter.

 

Litteratur:

Esping-Andersen, G. (1999), Social foundations of postindustrial economies, Oxford: Oxford University Press

Steen, A. H., Skule S og Andersen R: Kappløpet om kompetanse, fagutdanning og ungdom i Fellesforbundets bransjer. Oslo., 1999, Opinion

DEBATTREGLER I SAMFERDSEL
Har du synspunkter på denne saken, så kom gjerne med dem her i kommentarfeltet! Det du skriver vil i de fleste sammenhenger fremstå som mer interessant og troverdig dersom du skriver under fullt navn. Hold deg til saken, vis respekt og raushet overfor andre og deres meninger. Husk at det du skriver kan bli lest av mange!

Ytringer som inneholder trusler eller annen form for sjikane, vil bli fjernet.

Vennlig hilsen
Samferdsel-redaksjonen

comments powered by Disqus

  • Tweets

Bunnbilde
SAMFERDSEL, TØI
Gaustadalléen 21,
0349 Oslo.
Telefon: 22 57 38 00
Telefaks: 22 60 92 00

PÅ VEIEN
I LUFTEN
PÅ SKINNER
PÅ SJØEN
TRANSPORT
REISELIV
MILJØ
TEKNOLOGI

ARKIV
AKTUELT
ANNONSERE

TØI
DEBATT
KONTAKT OSS
OM OSS

 

Ansvarlig redaktør: Flemming Dahl. Mobiltelefon: 986 255 96. Epost: fda@toi.no  |  Personvern

Designet og utviklet av CoreTrek AS