Bussjåfører på anbud

Bussjåførenes jobbsikkerhet kan ivaretas på forskjellige måter når kollektivtransport settes ut på anbud. Foto: Are Wormnes.

Bussjåførene er en utsatt gruppe når kollektivtransport settes ut på anbud. I en vurdering av hvordan dagens reguleringer tar vare på ansattes rettigheter ved anbud, finner Transportøkonomisk institutt at det i første rekke er jobbsikkerheten som er truet. Denne kan bedres på ulike måter.

Innen lokal kollektivtransport har halvparten av landets fylkeskommuner tatt i bruk anbud siden 1994. Da åpnet yrkestransportloven for anbudsutsetting av lokal kollektivtransport. Mens tilhengerne av anbud ser fordelene i produksjonseffektivitet og dermed sparte offentlige utgifter, mener motstanderne at anbud fører til et press på de ansattes arbeidsvilkår. Fagforeningene har derfor uttrykt skepsis til konkurranseutsetting. De er urolige for effektene av anbud på ansettelsesforhold.

Konsekvensene av anbud på ansettelsesforhold har fått økt politisk oppmerksomhet. Uroen for at effektene er negative for arbeidstakerne førte til følgende formulering i Soria Moria-erklæringen: ”Regjeringen vil vurdere å gå i dialog med fylkeskommunene om å avvente videre anbudsutsettelse […]. Arbeidstakerne skal sikres samme rettigheter ved anbud som ved virksomhetsoverdragelse.” Regjeringen har dermed tatt til orde for å vurdere å gi ansatte innen lokal kollektivtransport utvidede rettigheter.

Ved en vurdering av ansattes rettigheter ved en anbudsoverdragelse er flere spørsmål av interesse: Hva kjennetegner dagens reguleringsmodell? Hva antar vi at anbudsoverdragelse fører til? Hvordan kan ansattes rettigheter styrkes innenfor et anbudsregime? Hvilke effekter vil alternative måter å styrke ansettelsesforholdene på ha på andre målsettinger som et godt kollektivt tilbud, kostnadseffektiv produksjon og effektiv bruk av fellesskapets ressurser?

I en utredning Transportøkonomisk institutt har gjort for Samferdselsdepartementet, argumenterer vi for at anbud kan ha negative effekter for de ansatte i dagens situasjon. Vi ser to områder der vi mener det er grunn til å anta at anbud og anbudsoverdragelse kan ha negative effekter for arbeidstakerne:

For det første kan anbud føre til press på arbeidstiden. Anbydere vil søke å optimalisere skiftplaner slik at de får mest mulig effektiv produksjon og dermed levere det billigste tilbudet. I den grad det i utgangspunktet ikke er unødvendig ”slakk” i arbeidstiden, kan et økt tidspress medføre utilbørlig reduksjon i pause- og hviletid.

For det andre kan anbud føre til økt jobbusikkerhet på grunn av en eventuell anbudsoverdragelse. Det vil si at selskapet som kjører i et område taper anbudet og et annet selskap overtar. På grunn av innskrenket rutevirksomhet står de ansatte i fare for å miste jobben i selskapet som vi heretter omtaler som overdragende bedrift.

Etterspørselen etter sjåfører har lenge vært stor, og i bussbransjen rapporteres det om rekrutteringsproblemer. Det betyr at de fleste bussjåførene får jobb i selskapet som vinner anbudsrunden eller at de fortsetter hos overdragende arbeidsgiver og kjører et annet sted. Jobbusikkerheten har likevel en psykologisk side i en sektor som historisk har vært preget av jobbsikkerhet. Dessuten er det grunn til å anta at sårbare arbeidstakere, for eksempel en arbeidstaker som har vært langtidssykmeldt ved overdragelsestidspunktet, vil stå bakerst i køen ved nyansettelser i vinnende firma. Anbudsoverdragelse kan føre til utstøting av arbeidstakere. Så langt har vi imidlertid ingen empiriske undersøkelser som bekrefter dette.

I noen tilfeller, avhengig av situasjonen forut for anbudsoverdragelsen og måten anbudene blir utformet på, antar vi at arbeidstakernes kollektive innflytelse reduseres. Dette er tilfelle når ruteplanleggingen løftes ut av bedriften og til oppdragsgiver (myndighetene). Da har ikke fagforeningene lenger direkte innflytelse på ruteplanleggingen.
Andre områder, som lønnsforhold og andre sosiale rettigheter vil imidlertid ikke berøres av anbudsoverdragelse. Dette kan virke overraskende, men er en følge av myndighetenes og partenes reguleringer. Yrkestransportloven ivaretar kravet om at alle selskaper må følge en landsdekkende tariffavtale. Fylkeskommunene gir selskapene kompenasjon for lønnsvekst og har i mange tilfeller bestemmelser som sikrer eldre arbeidstakere fortrinnsrett ved ansettelser i vinnende selskap. I privat sektor har det også foregått en harmonisering av tariffavtalene som fjerner ”tariffhopping” som konkurransefortrinn.

En annen grunn er at forskjellene mellom ulike selskaper i næringen er redusert. Hele næringen har vært gjennom en effektiviseringsprosess som følge av blant annet reduserte tilskudd og kvalitetsavtaler siden midten av 1980-tallet. Også områder som ikke har tatt i bruk anbud har vært preget av omstillinger innrettet mot en mer effektiv bruk av arbeidskraft og endringer av lokale avtaler og tillegg. Et annet utviklingstrekk er at busselskapene i de større byene var store og kommunalt eide. Arbeidstakerne var dermed omfattet av KS sin tariffavtale. Bedriftene er nå aksjeselskaper eller privatiserte og dermed overført til tariffområdet i privat sektor som på flere områder har dårligere vilkår enn den offentlige avtalen.

Med andre ord har utviklingen over tid ført til endrede og mer ensartede arbeidsvilkår for de ansatte innen rutebilsektoren. I dagens regime, hvor anbud er tatt i bruk, er det først og fremst jobbusikkerhet som er problematisk for de ansatte ved anbud. Hvordan kan jobbusikkerheten reduseres?

I rapporten ”Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport” skisserer vi, i tillegg til en beskrivelse av dagens situasjon, tre modeller som vil bidra til å styrke ansettelsesforholdene.
For det første kan myndighetene stille krav om at virksomhetsoverdragelse skal gjelde ved anbud – uansett om anbudsoverdragelsen etter dagens lovverk defineres som virksomhetsoverdragelse eller ikke. Det innebærer at alle ansatte i overdragende selskap, som har en stor del av sine arbeidsoppgaver knyttet til den anbudsutsatte rutevirksomheten, følger med overdragelsen til den vinnende bedriften. Videre står ansatte fra begge bedrifter likt ved en eventuell nedbemanning hos ny arbeidsgiver. Modellen vil dermed styrke stillingsvernet til de ansatte i den overdragende bedriften.

Samtidig vil kravet om virksomhetsoverdragelse føre til at selskap i anbudskonkurranser må prise usikkerheten av å måtte overta en ukjent arbeidstokk og utfordringer knyttet til en eventuell nedbemanning. Usikkerheten kan redusere antall tilbydere og dermed konkurransen. Denne modellen er det mest ytterliggående forslaget.
Mindre ytterliggående vil en overdragelse av sjåfører være. Denne omfatter kun en overdragelse av sjåfører og ikke ansatte i for eksempel administrasjon, ledelse og verksted. Den skiller seg videre fra modellen ovenfor ved at nedbemanningen kan skje i overdragende bedrift dersom vinnende selskap kan dokumentere at de ikke har behov for arbeidskraft. Dette minner om praktiseringen av virksomhetsoverdragelse i hovedstadsområdet i Danmark.

Denne modellen vil, sett fra sjåførenes side, forutsatt at etterspørselen etter arbeidskraft er stor, ha samme positive effekter som virksomhetsoverdragelse. Sårbare arbeidstakeres jobbusikkerhet styrkes. Samtidig vil reguleringen medføre en mindre risiko for selskapene enn ved krav om virksomhetsoverdragelse. Dermed forventer vi at en slik modell i mindre grad kommer i konflikt med andre målsettinger for lokal kollektivtransport.
Et fellestrekk ved de to modellene er at de reduserer arbeidsgivers handlingsrom. I hovedstadsområdene i Danmark og Sverige, hvor krav om virksomhetsoverdragelse stilles i kontraktene uten at dette er et nasjonalt krav, ser vi tendenser til at oppdragsgiver tar en større del av arbeidsgiveransvaret. I samtaler bekrefter oppdragsgiverne i våre naboland at det er en ”gråsone”. Dette gjelder for eksempel opplæring. Spissformulert innebærer krav om virksomhetsoverdragelse og overføring av bussjåfører at ”sjåfører og oppdragsgiver består, mens arbeidsgivere kommer og går”. Arbeidsgivernes insentiver til å satse på et godt arbeidsmiljø som konkurransefortrinn kan dermed svekkes.

En tredje modell unngår dette problemet. I et nasjonalt standardisert regime for styrket stillingsvern kan myndighetene stille krav om obligatorisk prøveansettelse for alle sjåfører, gi syke og arbeidstakere over 55 år prioritet ved nyansettelser og sette et minimumskrav til kontraktslengde. Kravene vil styrke de ansattes jobbsikkerhet, samtidig som at målkonflikter som de to andre modellene innebærer, reduseres.
Disse modellene representerer ulike måter å regulere ansettelsesforhold for å øke jobbsikkerheten til ”bussjåfører på anbud”. De er rendyrkede organisasjonsmodeller, rent praktisk kan elementer fra flere av dem kombineres. Modellene gir imidlertid et grunnlag for å diskutere avveiingen mellom styrkede rettigheter for de ansatte og andre målsetninger for kollektivtransport. Denne avveiingen er til syvende og sist et politisk spørsmål.

Litteratur:
Osland, Oddgeir og Merethe Dotterud Leiren 2006. Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport. TØI-rapport 860/2006.